Is the Future of Labor at Home? / ¿El futuro del trabajo está en casa?


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por Javier Baquero Pérez

La pandemia del COVID-19 ha creado un escenario incierto dentro del mundo laboral. Por un lado, la crisis económica inherente a la situación sanitaria deja un panorama poco optimista, donde la inseguridad del trabajo y el panorama financiero preocupan tanto a asalariados como a dueños de pequeñas y medianas empresas. Al estar ante un contexto tan atípico, no contamos con referentes para analizar de una forma rigurosa lo que deparará la vuelta a la normalidad, por lo que, la incertidumbre presente hace que se planteen nuevas preguntas sobre el futuro del trabajo. El periodo de pandemia, además de causar graves estragos en la economía, ha servido de catalizador para el avance del trabajo hacia una incipiente era digital. Los periodos de confinamiento y las normas de distanciamiento social han hecho que el último año haya sido un periodo forzoso de prueba para la práctica del teletrabajo, un método laboral que lleva siendo estudiado desde finales del siglo XX, pero que no se había llevado a cabo de forma masiva hasta ahora.

El teletrabajo plantea una alternativa a la presencialidad imperante. Sin embargo, ha quedado de manifiesto que esta práctica no es posible para todos los trabajadores y, esta diferenciación puede agravar las desigualdades laborales. Durante la pandemia, los trabajadores esenciales y aquellos que realizan trabajos manuales, no han tenido la capacidad de trasladar el puesto de trabajo a su domicilio. Esta situación ha provocado que muchos de ellos pierdan su empleo, sobre todo los dedicados servicios presenciales no transables. Otros, por contrapartida, siguieron ejerciendo su trabajo y desplazándose hasta los centros donde debían llevar a cabo sus tareas, exponiéndose de esta manera al virus y poniendo en riesgo su salud y la de sus convivientes. Este escenario ilustra de forma excepcional las desigualdades que puede provocar la implantación de un nuevo modelo laboral como es el teletrabajo. La capacidad de elegir donde situar tu puesto de trabajo puede representar un privilegio más para aquellos que tienen un alto nivel de estudios y ostentan trabajos con un alto estatus (Felstead, Jewson, Phizacklea, y Walters, 2002). Es decir, ampliando las ventajas en cuanto a flexibilidad y conciliación para aquellos que ya se encuentran en una situación privilegiada dentro las jerarquías laborales, se estaría ahondando en las desigualdades dentro del mercado de trabajo. De esta forma, si no se toman medidas análogas que permitan la flexibilización de los trabajos manuales, o avancen en sus derechos laborales, estos quedarían estigmatizados y se avanzaría hacia una mayor precarización de estos trabajos con respecto a aquellos que tienen un mayor estatus y mejores condiciones.

Además de esta diferenciación dentro del mercado laboral, el teletrabajo también puede generar desigualdades espaciales y socioeconómicas. Las personas que habiten regiones menos desarrolladas y con peores infraestructuras también tendrán barreras para desempeñar su trabajo desde casa, ya que necesitarán de una buena red de telecomunicaciones. Este hecho hará distinciones entre núcleos urbanos y zonas rurales, donde, generalmente, este tipo de conexión es más deficiente y requeriría de una fuerte inversión para su mejora.

En otro orden de cosas, más allá de las posibles desigualdades que pueda ocasionar y de la exclusividad de su implantación, el teletrabajo también tiene ciertas desventajas a la hora de llevarlo a la práctica.

En términos de eficiencia, diversos estudios encuentran un crecimiento en la productividad, debido a una mayor concentración en la tarea, dado que no se producen interacciones con compañeros ni pausas relativas a la socialización con el resto de la plantilla (Bloom, Liang, Roberts y Ying, 2015). Sin embargo, esta aparente ventaja que otorga la soledad de casa, trae consigo una carencia evidente, dado que la cooperación y el trabajo en equipo desaparecen. Este hecho puede ser perjudicial para ciertos tipos de tareas y, sobre todo, puede menoscabar el bienestar social de los trabajadores (Herman, Dasborough y Ashkanasy., 2008). Los debates, las lluvias de ideas, o la simple conversación pueden fomentar una mayor inventiva que, difícilmente se puede conseguir en un entorno de teletrabajo. Las formas virtuales de comunicación pueden acercarnos de una manera muy eficiente a otras personas, incluso con recursos como las videollamadas se puede conseguir cierta sensación de cercanía. Sin embargo, la sustitución del trato cara a cara es complicado, ya que no pueden generar un entorno de interacciones espontáneas, que, por contrapartida, son aquellas que hacen que la concentración en el trabajo pueda verse mermada dentro de un entorno colectivo. En consecuencia, puede que el teletrabajo sea una herramienta útil para trabajos que requieran procesos más mecánicos, pero no sea la mejor para empleos en los que se busca una producción creativa y cooperativa.

Por otro lado, desde el punto de vista del bienestar de los trabajadores también se plantean posibles problemas derivados del teletrabajo. En estos términos, aprovechando la situación de pandemia, Eurofound (2020) ha elaborado un informe en el que, entre otras cosas, recoge las condiciones laborales desde la visión de 91.753 individuos, de los cuales 87.477 pertenecen a la Unión Europea. Estos cuestionarios se llevaron a cabo en abril y julio, de forma que, permiten dos estadios diferentes dentro de la pandemia. Este trabajo puede ser útil a la hora de identificar los principales problemas que puede ocasionar el trabajo telemático, siempre teniendo en cuenta la situación de excepcionalidad en la que se recogen los datos.

En primer lugar, este informe muestra que, a pesar de la presuposición de la obtención de una mejor conciliación del trabajo con la familia a través del teletrabajo, las personas que tenían niños menores a su cargo tuvieron problemas a la hora de compaginar la vida familiar y profesional. El hecho de compartir espacio con sus hijos hace que desvíen mucha atención hacia ellos, impidiendo que alcancen un nivel de concentración óptimo. Este problema puede no solo darse con los hijos, ya que los teletrabajadores que estén a cargo de personas dependientes pueden encontrarse en situaciones similares. Estos contextos pueden llegar a minar su bienestar, al no poder cubrir las expectativas familiares creadas al estar en casa (Kossek, Lautsch, y Eaton, 2009). A la hora de analizar este problema hay que tener en cuenta los roles asignados de género, puesto que, las mujeres podrán sufrirlo de una forma más intensa. Esto puede agrandar la brecha existente en cuanto a la repartición de las labores del hogar.

El informe de Eurofound (2020) también señala que una cantidad reseñable de trabajadores reportan que han sentido una sensación de soledad y un deterioro del estado de ánimo. Estos sentimientos han sido más recurrentes entre los individuos más jóvenes.

La soledad provocada por el teletrabajo es uno de los puntos negativos recurrentes señalados por la literatura (Weinert, Maier y Laumer, 2015). Esta sensación radica en la falta de interacciones sociales provinientes del entorno laboral. La falta de relación con los compañeros, así como la ausencia de feedback relativo a las tareas realizadas, pueden repercutir en el bienestar de los empleados, ocasionando un deterioro en la motivación y el humor de los trabajadores. Este hecho afectará también a la productividad de estos empleados, que podrán bajar su rendimiento (Danna & Griffin, 1999; De Simone, 2014).

Por otro lado, la flexibilidad inherente al trabajo desde casa puede ser un arma de doble filo. El teletrabajo puede llevar a un estado de conexión continua con las tareas productivas, a través de la disponibilidad completa y el contacto ininterrumpido con compañeros y superiores (Kossek, Lautsch, y Eaton, 2009). Esta situación desembocará en cargas de trabajo excesivas e interrupciones continuas del ocio y la vida privada, lo que puede ocasionar situaciones de estrés en los trabajadores. Por ello, es importante limitar de manera efectiva las horas de trabajo y seguir los horarios de una forma estricta. De otra forma, el estrés provocado por el trabajo puede llevar a situaciones perjudiciales para la salud de los trabajadores (Agius, Blenkin, Deary, Zealley y Wood 1996.).

A pesar de todos estos posibles perjuicios, la mayoría de los trabajadores preferirían seguir trabajando desde casa una vez se acabe la pandemia (Eurofound, 2020). Sin embargo, este dato habría que tratarlo con cautela, ya que estará sesgado por el contexto global y por la sensación de seguridad que ha aportado el hogar durante la pandemia.

A modo de conclusión, podemos decir que la pandemia de COVID-19 puede marcar el camino a seguir en el futuro del trabajo. Sin embargo, hay que atender a todos los aspectos y dimensiones a los que este cambio puede involucrar.

Las leyes respectivas al teletrabajo se centran, principalmente, en compensaciones monetarias relativas al material utilizado en el trabajo, la voluntariedad de este y la restricción de horarios. Estas medidas pueden tener influencias muy positivas de cara a resolver los problemas antes citados. Sin embargo, la negociación colectiva debe jugar un papel importante en este nuevo conflicto. Los sindicatos son los encargados de garantizar el cumplimiento de los derechos de los trabajadores en la práctica. Esta tarea se ve dificultada al deslocalizar los centros de trabajo, ya que la capacidad de identificar las condiciones laborales de los empleados es mucho menor. Por ello, es muy importante crear nuevas herramientas de contacto y afiliación con el fin de garantizar los derechos y el bienestar de los trabajadores.

De la misma forma, en paralelo, se deben tener en cuenta las desigualdades potenciales que se pueden crear a partir de este cambio en el mercado laboral. Es muy relevante identificar los sectores y colectivos que no pueden realizar esta modalidad de trabajo e impedir que queden relegados en términos de flexibilidad y derechos laborales. En caso contrario, se ahondará aún más en la precarización y desprotección de los trabajos manuales, haciendo que, el futuro del trabajo sea aún más estratificado y desigual.


Is the Future of Labor at Home?

The COVID-19 pandemic has created an uncertain scenario in the world of work. On the one hand, the economic crisis precipitated by the pandemic suggests a pessimistic outlook, where employees worry about job insecurity and the owners of small and medium-sized companies feel concerned about financial stability. On the other hand, the pandemic has catalyzed long-deferred advancements in technical and organization capacity to accommodate new work arrangements. Stay-at-home orders, confinement, and social distancing rules have made the last year a forced trial period for remote work, an arrangement that has been studied since the end of the 20th century but had not been implemented on a massive scale until now. In this new context, we lack reference points to help us anticipate what a return to normality will bring. As a result, we are confronting a host of questions about the future of work.

Remote work, also called work-from-home or teleworking, offers an alternative to the prevailing mode of on-site labor. However, it has become clear that this practice is not possible for all workers, constituting an additional dimension of labor inequality. During the pandemic, essential workers and those who perform manual labor have not been able to work remotely. Many lost their jobs, especially those who provide face-to-face services. At the same time, others have continued to travel to their workplaces, exposing themselves to the virus and putting their health and that of their family and friends at risk. The ability to choose where to work may thus represent an additional privilege for those who have a high level of education and hold high-status jobs (Felstead, Jewson, Phizacklea, and Walters, 2002). In other words, extending flexibility and work-life balance advantages to those who are already in a privileged situation within the labor hierarchies deepens existing inequalities.

In addition to this differentiation within the labor market, teleworking can also generate spatial and socioeconomic inequalities. People living in less developed regions with poorer infrastructure face technical barriers to working from home, which requires a good telecommunications network. The pandemic has thus deepened the digital divide between urban centers and rural areas, where such connection is generally less robust. 

Teleworking also has certain disadvantages from the perspective of the employer. In terms of efficiency, several studies find a growth in productivity, due to a greater concentration on the task, since there are no interactions with colleagues or breaks related to socialization with the rest of the workforce (Bloom, Liang, Roberts and Ying, 2015). However, this apparent advantage granted by solitude brings with it an obvious shortcoming, as cooperation and teamwork become more difficult. Discussions, brainstorming, or simple conversation can foster greater inventiveness that is difficult to achieve in a telework environment. This lack of social interaction can be detrimental for certain types of tasks and, above all, can undermine the well-being of workers (Herman, Dasborough and Ashkanasy, 2008). Virtual forms of communication can bring us closer to other people in a very efficient way—even resources such as video calls can create a certain sense of closeness—but these replacements for face-to-face interactions are limited, since they cannot generate an environment of spontaneous interactions. Consequently, teleworking may be a useful tool for jobs that require more mechanical processes, but are not well-suited to jobs involving creativity and cooperation.

From the point of view of workers’ welfare, there are further problems that arise. Eurofound (2020) prepared a report collecting information on, among other things, the pandemic working conditions from the point of view of 91,753 individuals, 87,477 of whom reside in the European Union. These questionnaires were carried out in April and July of 2020, thus affording researchers the opportunity to analyze two different stages within the pandemic. This work may be useful in identifying the main problems that may be caused by remote work in the pandemic.

First of all, the report shows that, despite an assumption that remote work would lead to better work-life balance, people with young children had problems reconciling family and professional life. Sharing space with their children diverted a great deal of attention and prevented concentration. This problem may not only occur with children, as teleworkers who are responsible for other dependents may find themselves in similar situations. These contexts can undermine well-being, as individuals are unable to meet new types of family expectations (Kossek, Lautsch, and Eaton, 2009). These issues are exacerbated for women, as prevailing gender roles create a disproportionate impact on mothers and may widen the existing gap in the sharing of housework.

The Eurofound report (2020) also notes that a significant number of workers reported feeling a sense of loneliness and a deterioration in mood, especially among younger respondents. Loneliness caused by teleworking is one of the recurring negative points noted in the literature (Weinert, Maier, & Laumer, 2015). The lack of relationship with colleagues, as well as the absence of feedback related to tasks, can have an impact on the well-being of employees, causing a deterioration in the motivation and mood of workers. This fact in turn affects the productivity of these employees, who become less productive (Danna & Griffin, 1999; De Simone, 2014).

At the same time, the flexibility inherent in working from home can tend toward the other extreme—telecommuting can lead to a state of continuous connection to productive tasks, through complete availability and uninterrupted contact with colleagues and superiors (Kossek, Lautsch, & Eaton, 2009). This situation results in excessive workloads and continuous interruptions of leisure and private life, which can lead to stressful situations for workers (Agius, Blenkin, Deary, Zealley and Wood, 1996). A balanced long-term approach to remote work would require limiting working hours and adhering to schedules.

The COVID-19 pandemic may point the way forward for the future of work. However, we must attend to multiple challenges, as well as benefits, that this change may involve. The laws regarding telework focus mainly on monetary compensation for the equipment used in the work, the voluntariness of the work, and restrictions on working hours. These measures can have a very positive role in addressing the above-mentioned problems. However, collective bargaining must also play an important role. Trade unions are responsible for ensuring that workers’ rights are enforced in practice. This task is made more difficult by the shift to remote work, as the ability to identify the working conditions of employees is diminished. It is therefore very important to create new contact and membership tools in order to guarantee workers’ rights and welfare. At the same time, the potential inequalities that may be created by this change in the labor market must also be taken into account. It will be important to identify the sectors and groups that cannot perform this type of work and prevent them from being left behind on labor rights. Otherwise, the future of work be a future of even greater stratification and inequality.

 

Referencias/References

Agius, R. M., Blenkin, H., Deary, I. J., Zealley, H. E., & Wood, R. A. (1996). Survey of perceived stress and work demands of consultant doctors. Occupational and Environmental Medicine, 53(4), 217-224

Bloom, N., Liang, J., Roberts, J., & Ying, Z. J. (2015). Does working from home work? Evidence from a Chinese experiment. The Quarterly Journal of Economics, 130(1), 165-218.

Danna, K., & Griffin, R. W. (1999). Health and well-being in the workplace: A review and synthesis of the literature. Journal of management, 25(3), 357-384.

De Simone, S. (2014). Conceptualizing wellbeing in the workplace. International journal of business and social science, 5(12).

Eurofound (2020), Living, working and COVID-19, COVID-19 series, Publications Office of the European Union, Luxembourg.

Felstead, A., Jewson, N., Phizacklea, A., & Walters, S. (2002). The option to work at home: another privilege for the favoured few?. New Technology, Work and Employment, 17(3), 204-223.

Herman, H. M., Dasborough, M. T., & Ashkanasy, N. M. (2008). A multi-level analysis of team climate and interpersonal exchange relationships at work. The Leadership Quarterly, 19(2), 195-211.

Kossek, E. E., Lautsch, B. A., & Eaton, S. C. (2009). Good teleworking”: Under what conditions does teleworking enhance employees’ well-being. Technology and psychological well-being, 148-173.

Weinert, C., Maier, C., & Laumer, S. (2015). Why are teleworkers stressed? An empirical analysis of the causes of telework-enabled stress. In Wirtschaftsinformatik (pp. 1407-1421).